Võrreldes seni kehtiva Töölepingu seadusega toob uus, 1. juulist kehtima hakkav seadus endaga kaasa palju segadust tavainimesele, kes just tihti seadustega kokku ei puutu. Uue Töölepingu seaduse § 4 lg 1, mis käsitleb töölepingu sõlmimise erisusi ütleb, et töölepingu sõlmimisele kohaldatakse Võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut. Seega peab töölepingu sõlmimiseks lisaks Töölepingu seadusele tutvuma ka Võlaõigusseadusega.
Töösuhe on lepinguline suhe. Lepinguliste suhete puhul kehtib Põhiseadusest tulenevalt lepinguvabaduse põhimõte, mis tähendab, et pooled on omavahelise lepingu sisu kujundamise osas vabad. Üksnes seal, kus see on hädavajalik ühe poole kaitse seisukohalt, peab seadus sätestama miinimumtingimused, millest ei tohi kokkuleppega kõrvale kalduda. 1994. aastal jõustunud Tsiviilseadustiku üldosa seaduses (TsÜS) ja 2002. aastal jõustunud Võlaõigusseaduses (VÕS) on sätestatud lepingute sõlmimise põhimõtted Eestis. Kuna tööleping on samuti üks võlaõiguslikest lepingutest, siis peab see tuginema VÕS-s sätestatud lepingute regulatsioonile. Samas on Töölepinguseadus erinorm, ehk siis teisiti öeldes VÕS üldosa laieneb töölepingule, kui Töölepingu seaduses ei ole ette nähtud teistsugust regulatsiooni. Niisiis eelkõige tuleb lähtuda Töölepinguseadusest, selles toodud viidete korral viidatavale seadusele (VÕS või TsÜS) või juhul kui regulatsioon osutub puudulikuks toetuda VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatule.
Mida siis ütleb Võlaõigusseadus lepingute sõlmimise kohta?.
VÕS § 9 alusel on lepingu sõlmimiseks vajalik pakkumuse esitamine ning sellele nõustumise saamine, mis toimub vastastikuste tahteavalduste vahetamise teel, kui on piisavalt selge, et lepingu pooled on saavutanud kokkuleppe olulistes tingimustes. Pakkumuseks on VÕS § 16 lg 1 alusel lepingu sõlmimise ettepanek, mis on piisavalt määratletud ja väljendab pakkumuse esitaja tahet olla ettepanekule nõustumuse andmise korral sõlmitava lepinguga õiguslikult seotud.
Nõustumus on VÕS § 20 lg 1 alusel otsese tahteavaldusega või mingi teoga väljendatud nõusolek sõlmida leping.
Tahteavalduse mõiste sõnastab TsÜS –i § 68, mille alusel võib selleks olla kas otsene tahteavaldus või kaudne tahteavaldus. Otseses tahteavaldusest väljendub sõnaselge tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg. See võib olla väljendatud nii kirjalikult, kui ka suuliselt, nt jah, ma soovin olla selle lepinguga seotud, allkirja andmine lepingule, jne. Kaudne tahteavaldus väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg, näiteks tööandja lubab töötaja tööle.
Seega on töölepingu sõlmimiseks vajalik poolte kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe. Ehk siis lihtsamalt väljendatuna üks pooltest (tööandja) pakub teisele poolele tööd, teine pool nõustub seda tööd tegema, kusjuures pooled on kokku leppinud ka olulistes töötingimustes (palk, tööaeg, jms.)
Kuigi uus töölepingu seadus kehtestab töölepingule kohustusliku kirjaliku vormi kui tööleping ületab 2 nädalat, ei too, vastupidiselt tsiviilõiguse üldistele põhimõtetele, vorminõude järgimata jätmine kaasa töölepingu tühisust. Kui tööandja on töötaja tööle lubanud või läbirääkimiste raames on peetud kirjavahetust, kus pooled on selgelt väljendatud tahet siduvaks töösuhteks, loetakse, et töölepingu sõlmimise aluseks on kattuvad tahteavaldused. Sellisel juhul eeldatakse, et töösuhe on olemas ning vaidluse korral tuleb tõendada selle puudumist või suhet muul võlaõiguslikul alusel.
Juhul kui töölepingus kokkulepitud tingimusi ei suudeta tõendada (näiteks on leping sõlmitud suuliselt või on kirjalikus lepingus jäetud mõni kokkuleppe osa fikseerimata), kohaldatakse seaduses sätestatud tingimusi.
Lisaks töölepingu sõlmimisele sätestab seadus töötingimustest teavitamise kohustuse (§ 5 lg 1). Tööandja on kohustatud töötajat teavitama töötingimustest, mis on poolte vahel kokku lepitud. Lisaks kokkulepitud tingimustele on tööandjal kohustus teatada ka tingimustest, mis ei ole otseselt töötajaga individuaalselt kokku lepitud vaid võivad tuleneda muudest tööd reguleerivatest dokumentidest nagu näiteks üldised reeglid töökorraldusele või kollektiivlepingu tingimused. Töötingimused peab töötajale esitama kirjalikult töölepingus või töölepingu juurde kuuluvas dokumendis enne tööle asumist. Iseenesest ei ole töötingimustest teatamise kohustuses midagi uut, sarnaste tingimuste kirjalik esitamine töölepingus või töölepingu juurde kuuluvas dokumendis on sätestatud ka hetkel kehtivas töölepingu seaduses.
Tähtajaline tööleping.
Uue Töölepingu seaduse järgi võib tähtajalisus olla määratud konkreetse kuupäevaga, teatud kindla tulemuse saabumisega näiteks asendatava töötaja tööle naasmine või tulemuse saavutamisega näiteks maasikad saavad korjatud.
Seejuures peavad tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olema töö ajutisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused.
Mõjuvateks põhjusteks võivad näiteks olla ajutised tööülesanded, hooajaline töö, spetsiaalne tähtajaline projekt või muu selline. Mõjuva põhjusena ei saa käsitleda tööandja töö korraldamisega seonduvat nagu näiteks tellimuste hankimine, või tegevusloa saamine. See on tööandja kohustus ning majandustegevusega seotud risk. Vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama tööandja. Kui tööandja seda ei suuda, loetakse et tööleping on algusest peale sõlmitud tähtajatult.
Tähtajalist töölepingut võib sõlmida samalaadse töö tegemiseks järjestikku maksimaalselt kuni kaks korda ning lepingut pikendada ühe korra, millest üleminekul loetakse tööleping algusest peale sõlmituks tähtajatult. Sarnaselt kehtivale õigusele loetakse töölepingu sõlmimine järjestikkuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati arvestada ka sellega, et tööleping lõppeb tähtaja või selles toodud tingimuse saabumisel ning tähtajalise töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal olema mõjuv põhjus.
